Organizacinio klimato gerinimas Z kartos atstovų atžvilgiu

Organizacinio klimato svarba organizacijoms buvo pastebėta dar 1999-aisiais metais. Tuo metu  T. V. Neill ir M. H. Borel teigė, kad tinkamas klimatas turi „ypatingą įtaką visos organizacijos sėkmei“ (Rekašiūtė-Balsienė, 2005). Apskritai, apie organizacinio klimato gerinimą bei jo reikšmingumą galima rasti daug informacijos akademinėje literatūroje. Šiuo reiškiniu domėjosi tokie psichologijos profesoriai kaip Lawrence R. James ir Benjamin Schreinder. Abu teoretikai vienareikšmiškai teigė: organizacinio klimato gerinimas yra vienas iš metodų, kuriuo galima pasiekti geresnius komandos rezultatus. Be to, jis teigiamai veikia darbuotojų motyvaciją, o tai prisideda ir prie komandos lojalumo kūrimo. Nors šie aspektai yra svarbūs visoms organizacijoms, mano darbas bus orientuotas būtent į Z kartos atstovus. Šie rodikliai kalbant apie Z kartos atstovus, dar labiau suaktualėja: Z karta iš prigimties, anot tyrėjų, yra individualistai: jiems sunkiau sekasi dirbti komandose (ypač didelėse) bei yra sunkiau juos motyvuoti ir išlaikyti jų lojalumą.

Į darbo rinką žengia jau vis daugiau Z kartos atstovų (gimusių tarp 1995-2003 m. ir vėliau), todėl jų sprendimai turės vis didesnę įtaką organizacijos gyvavimui atsižvelgiant į ateities perspektyvą. Šiuo metu bei dar artimesnius kelerius metus darbo rinkoje vyraus Y kartos vadovai, kurie turės komunikuoti su Z kartos žmonėmis. Skirtumai tarp šių kartų nors nėra tokie ryškūs kaip tarp X kartos ir Z kartos, tačiau vis tiek yra matomi. Todėl yra labai svarbu išsiaiškinti, kokie tyrėjų patikrinti klimato gerinimo sprendimai šiuo metu yra aktualūs Z kartos atstovams, o kokias galbūt jau nusistovėjusias dogmas reikėtų keisti. Pasaulyje galime rasti šiek tiek literatūros šia tema, tačiau Lietuvos mastu niekas plačiau šio klausimo netyrė. Atsižvelgdama į šią menkai ištyrinėtą sritį bei temos aktualumą, formuluoju savo tyrimo problemą:  kaip pagerinti organizacinį klimatą, atsižvelgiant į Z kartos skirtumus?

Objektas – organizacinis klimatas.

Darbo tikslas – sudaryti teoriškai pagrįstą ir empiriškai patikrintą organizacinio klimato gerinimo veiksmų planą, pritaikytą Z kartai.

Uždaviniai:

1) atlikus mokslinių šaltinių analizę, nurodyti būdus, kaip, atsižvelgiant į Z kartos skirtumus, galime pagerinti organizacinį klimatą.

2) empiriškai patikrinti kaip šie būdai veikia organizacijose, kurioje yra didelė dalis Z kartos atstovų.

3) pateikiant organizacijos klimato gerinimo sprendimus, sudaryti galimą veiksmų planą, pritaikytą Z kartos atstovams.

Darbas sudarytas iš trijų dalių: teorinės analizės, empirinio tyrimo bei jo rezultatų taikymo dalių. Pirmojoje dalyje analizuojama Z kartos samprata, jos bruožai, taip pat ir organizacinio klimato samprata bei jo gerinimo būdai pagal teoretikus.  Empirinio tyrimo dalyje pasitelkus kelis skirtingus metodus, atliekamas tyrimas. Siekiant išsiaiškinti Z kartos lūkesčius organizaciniam klimatui pasitelkiamas fokus grupės interviu, po interviu atliekama žvalgomoji atvejo analizė, siekiant išsiaiškinti kokius organizacinio klimato gerinimo sprendimus taiko tiriama įmonė. Vėliau, pasitelkus apklausą pagal standartizuotą klausimyną, įvertinama, kiek šie sprendimai gali būti veiksmingi taikant juos Z kartos atstovams. Trečiojoje dalyje sudaromas rekomenduotinas veiksmų planas organizacijoms, kurios siekia pagerinti savo organizacinį klimatą bei kuriose yra didesnė dalis Z kartos atstovų. Tai daugiausia bus aptarnavimo  ar gamybos srityse veikiančios įmonės, kuriose paprastai dirba didesnė dalis jaunų, neįgijusių kvalifikacijos ar dar besimokančių kitose mokymosi įstaigose žmonių.

Darbe bus naudojami jau paminėti mokslinės literatūros analizės, apklausos, fokus grupės interviu bei žvalgomosios atvejo analizės  metodai.