Savivalda pagrįstas žmogiškųjų išteklių valdymas UAB "X"

Temos aktualumas. Nors verslas Lietuvoje labai sparčiai auga, žmogiškųjų išteklių sritis čia dar tik plėtojasi. Strateginio personalo valdymo samprata, pradėta praktikuoti Vakarų šalyse 1980 m., atskleidė naują požiūrį į organizacijoje dirbantį žmogų, jo indėlį į organizacijos veiklos rezultatus. Darbuotojas buvo laikomas svarbiu siekiant įmonės verslo strategijos sėkmės ir kuriant jos konkurencinį pranašumą (Kaupinytė, 2003).

Išsivysčiusiose valstybėse greitai buvo suprasta, jog tai pagrindinis ir labai svarbus įmonių plėtros šaltinis. Kiekvienos organizacijos pagrindinis tikslas yra gauti kuo didesnį pelną, užimti kuo didesnę rinkos dalį arba teikti kuo geresnes paslaugas. Norėdamos tai įgyvendinti jos turi turėti unikalių išteklių, o pagrindinis iš jų ir būtų – žmogiškieji ištekliai. Todėl žmogiškieji ištekliai šiuolaikinei organizacijai dabartiniu metu labiau nei bet kada tampa svarbūs (Chlivickas, Papšienė, Papšys, 2009). P. Papšienės, N. Vilkaitės (2009) nuomone, žmogiškieji ištekliai traktuojami kaip vienas sunkiausiai pasiekiamų arba apskritai nepasiekiamų bet kokio verslo konkurencinių pranašumų. O darbuotojų vidine motyvacija pagrįsta savivalda, kuri atsiranda tuomet, kai darbuotojas turi galimybę savarankiškai veikti, save išreikšti, pasikliaudamas savo gebėjimais ir turimomis žiniomis bei suvokdamas asmeninę atsakomybę, tampa itin svarbus organizacijoms, kurios ieško naujų sąveikos su darbuotojais būdų, suteikiančių galimybę efektyviau panaudoti žmogiškąjį kapitalą (B. Leonienė, 2008).

Mokslinėje literatūroje (Stoner, 1999, 2005; Desler, 2001; Strauss, 2001; Jenkins, Klarsfeld, 2002; Bakanauskienė, 2002; Lavigna, 2002; Butkus, 2003; Stankevičienė, Lobanova, 2006 ir kt.) pateiktos teorinės nuostatos apie žmogiškųjų išteklių valdymą patvirtina šios funkcinės valdymo srities įtaką bendriems organizacijos veiklos rezultatams.

Strateginiai pokyčiai neišvengiamai daro poveikį daugeliui organizacijoje dirbančių žmonių ir kelia reikalavimą kiekvienam iš jų keistis kaip individui. Savivaldos tema yra viena iš labiausiai diskutuojamų tiek Lietuvos, tiek ir kitų valstybių viešojoje erdvėje. Šiame darbe remtasi moksliniais šaltiniais (Bertelsen, Hilderbrandt, 2003; Paulauskas, 2004, 2008; Lauritsen, Sorensen, 2003; Poluchina, 2004; Robins, 2007; Leonienė, 2008; Juknevičienė, 2008; Atkočiūnienė, 2009; Gembickienė, Leonienė, 2011; Jasaitis, 2013 ir kt.), kurie nagrinėja šiuolaikinės visuomenės savivaldos sistemos ir modeliavimo problemas.

Problema. Žmogiškųjų išteklių valdymas pasitelkiant savivaldą apibūdinamas kaip organizacijos ir darbuotojų socialinės sąveikos būdas, kuris įgalina darbuotojus geriau panaudoti turimas asmenines kompetencijas bei ugdyti naujas ir sukurti aplinką, kurioje formuojasi kolektyvinė organizacijos kompetencija. Žmogiškųių išteklių valdymas (Leonienė, 2008) negali būti centralizuotas, todėl turi būti transformuotas į savivaldą, geriausiai sąlygojančią darbuotojų saviraiškos proveržį. Norint spręsti šias problemas reikia plėtoti socialinį dialogą diegiant tokią jo brandžią formą, kaip žmogiškųjų išteklių valdymas pasitelkiant savivaldą bei darbuotojų dalyvavimas įmonių veiklos valdyme. Vadovai privalėtų daugiau užduočių bei atsakomybės deleguoti darbuotojams. Tai reišktų, kad vadovavimas darbuotojams tampa labiau orientuotas į įvairių sričių žinių sinergijos kūrimą bei valdymą, nes siekiama sukurti aplinką, kuri įgalina naudoti turimą kompetencijų bazę ir skatina ją plėsti.

Darbo objektas. Darbe nagrinėjamas žmogiškųjų išteklių valdymas savivaldos principu UAB "Ukrita".

Darbo tikslas. Apžvelgti žmogiškųjų išteklių sampratą bei valdymo veiklas, išanalizuoti ir apibendrinti savivalda pagrįsto žmogiškųjų išteklių valdymo ypatumus UAB "Ukrita".

Darbo uždaviniai :

1. Apžvelgti žmogiškųjų išteklių valdymo teorinius aspektus bei sampratą.

2. Išnagrinėti savivalda pagrįsto žmogiškųjų išteklių valdymo ypatumus.

3. Apibendrinti UAB "Ukrita" atlikto tyrimo rezultatus.

Darbo metodai.

1. Mokslinės informacinės literatūros apžvalga.

2. Kiekybinis tyrimas - anketinės respondentų apklausos.

3. Lyginamoji anketinės respondentų apklausos rezultatų analizė.

Darbo struktūra. Darbą sudaro įvadas, trys skyriai, išvados, naudotos literatūros sąrašas, priedai (lentelės, anketos ir pan.). Darbo apimtis - ...puslapiai, jame yra 12 paveikslų ir 1 lentelė. Literatūros sąrašą sudaro 61 šaltinis. Darbo pabaigoje pateikta 6 priedai, papildantys tyrimo duomenis.