Uab „Linavos“ darbuotojų profesionalizacija: problemos ir perspektyva

Temos aktualumas. Sėkmingos investicijos į verslą – tai ne tik investicijos į modernius įrengimus ir statybas – tai pirmiausia investicijos į žmogiškąjį kapitalą (Sakalas, 2003). Žmonės turi būti pasiruošę aptarnauti naujas technologijas, teikti modernius patarnavimus, priimti ekonomiškus, šiuolaikinius reikalavimus atitinkančius sprendimus. Derama profesinė kvalifikacija - būtina verslo pažangos bei profesionalizacijos sąlyga. Profesionalizacija – tai specifinių, mokslo žinių kaupimas, kvalifikacijos, kompetencijų, reikalingų profesinei veiklai, įgijimas bei tobulinimas, integracija į darbo rinką, profesinio identiteto konstravimas (Jatkauskienė, 2010). Šiame darbe bus gilinamasi į vieną profesionalizacijos elementą – individų profesionalizaciją jų kvalifikacijos tobulinimo aspektu.
Manoma, kad informacijos apimtis padvigubėja kas penkeri metai. Todėl bazinis išsimokslinimas, kvalifikacija leidžia išlaikyti reikiamą pasirengimo lygį neilgai. Praėjus tam tikram laikotarpiu, kiekvienas darbuotojas turi tobulinti savo kvalifikaciją, t.y. dalyvauti profesionalizacijos procese. Svarbu organizuoti tų sričių kvalifikacijos tobulinimą, kur žinių pokyčiai yra esminiai (pvz.: informatikoje). Būtinumą mokyti darbuotojus, tobulinti jų kvalifikaciją sąlygoja pačių įmonių interesai ir poreikiai. (Leonienė, 1998, 160 p.). Įmonės personalas ir administracija yra suinteresuoti geresniais darbo rezultatais ir darbo užmokesčiu. Profesinio lygio kėlimu galima suvienodinti tik dabar ir seniau parengtų specialistų bazines žinias. Personalo mokymo ir kvalifikacijos tobulinimo svarbą lemia šios priežastys:
• nuolat keičiasi darbo pobūdis,
• įvairių ekonomikos šakų sandaros poslinkiai sąlygoja darbuotojų poreikio mažėjimą gamyboje, ir jo didėjimą aptarnavimo, informatikos srityse,
• mokslo ir technikos pažanga sukuria iš esmės naujų profesinių specialistų poreikį,
• darbuotojo profesinis pasirengimas ne visai tenkina įmonės reikalavimus,
• susidaręs požiūris, kad nuolatinis personalo kvalifikacijos tobulinimas yra kiekvienos įmonės, kiekvieno asmens sėkmingos veiklos laidas. (Leonienė, 1998, 160 p.).
Mokymasis ir kvalifikacijos tobulinimas naudingas ir individui, ir organizacijai. Individui naudingas dėl to, kad padeda rasti įvairių problemų sprendimus; padidina darbinės veiklos vertę ir darbo našumą; sustiprina darbuotojo pasitikėjimą savo jėgomis; sukuria platesnes perspektyvas karjerai; formuoja geresnį organizacijos klimatą. Darbuotojų mokymasis ir kvalifikacijos tobulinimas organizacijai naudingas, nes skatina motyvacijos augimą ir didina lankstumą; garantuoja organizacijos narių reikiamo kvalifikacijos lygio palaikymą.
Nuo XX amžiaus pabaigos susiduriame su vis spartėjančia kaita. Įvairiausi autoriai – pradedant filosofais bei kultūrologais ir baigiant vadybos bei edukologijos specialistais (Cross, 1981; Senge, 1990; Fullan, 1998; Dalin, Rolf ir Kleekamp, 1999; Hargreaves, 1999; Toffler, 2001; Eriksen, 2002; Ridderstråle ir Nordström, 2004 a, 2004 b; Jarvis, 2006 b; Žilinskaitė, 2007) – vienu balsu tvirtina, kad XXI amžius bus ne tik sparčių pasikeitimų, bet ir nuolatinio mokymosi amžiumi. Žmonėms vis greičiau reikės išmokti prisitaikyti prie sparčiai besikeičiančių kasdienos sąlygų (Rouvillois, 2004).
Todėl nenuostabu, kad 2000 m. kovą Lisabonoje Europos Tarybos (toliau – ET) posėdyje buvo konstatuota, jog Europa neabejotinai perėjo į Žinių amžių, kuriame mokymasis visą gyvenimą tampa būtinybe, t. y. svarbiausiu prioritetu (angl. top priority) visoje Europoje. ET priėjo išvadą, kad sėkmingą perėjimą prie žiniomis pagrįsto ūkio ir visuomenės turi lydėti perėjimas prie mokymosi visą gyvenimą, kuriame ypatingą vietą užima suaugusiųjų švietimas. Anot Žilinskaitės (2007), mokymasis visą gyvenimą suaugusiųjų švietime apibūdinamas keturiomis charakteristikomis: „Besimokančio individo tikslais – asmeniniais, socialiniais, pilietiniais ir profesiniais, artimiausia vystymosi sritimi, kuri kuriama siekiant atliepti besimokančiojo tikslus, socialiniu kontekstu, kuriame gali vykti mokymasis [...] ir nuolatiniu švietimu“ (Žilinskaitė, 2007, 131–132 p.).
Kaip teigia P. Jarvis (1995), mokymasis yra svarbi kiekvieno profesionalo veiklos dalis. Dabar ypač profesinio rengimo srityje akcentuojama svarba ugdyti profesionalus praktikus, kurie gebėtų mokytis visą gyvenimą. [...] „Dauguma profesionalų yra įpareigoti nuolatos mokytis, kad turėtų galiojančią licenciją“ (Merriam, Caffarella, Baumgartner, 2007, 125 p.).
Kaip nurodo C. Argyrisas (1982), D. A. Schönas (1983) ir P. Jarvisas (1999), profesionalui labai svarbu ne tik įgyti žinių bei įgūdžių, bet ir juos patikrinti bei apmąstyti, ką ir kaip pavyko pasiekti. Mokytis – veikti – apmąstyti nuveiktus darbus bei juos įvertinti yra esminė profesionalų ugdymo sąlyga. Taigi tęstinio mokymosi programos bei jų modeliai turi turėti šias sudėtines dalis.
Bet kuri profesinio tobulinimosi programa pirmiausia išsiaiškina besimokančiųjų poreikius (Caffarella, 2002; Guskey, 2004), ypač jei praktikams reikia suteikti aiškią tęstinio tobulinimosi kryptį. Remiamasi profesinėmis kompetencijomis bei gebėjimais. Profesinių kompetencijų, gebėjimų sąrašas tampa atskaitos (vertinimo) tašku visam tolesniam asmens tobulėjimui (Spencer ir Spencer, 1993).
Privačiame sektoriuje kiekviena organizacija kuria savo darbuotojų profesionalizacijos sistemą. Ne išimtis ir UAB „Linava“, kur darbuotojų kvalifikacijos tobulinimas, darbuotojų mokymas traktuojamas kaip organizacijos investicija. Toks požiūris suponavo mokslinę problemą: kuo reiškiasi ir kaip vyksta UAB „Linavos“ darbuotojų profesionalizacija.
Darbo hipotezė: UAB „Linavos“ įmonei siekiant gerinti veiklos rezultatus, būtina tobulinti savo darbuotojų kvalifikaciją ir skatinti jų profesionalizaciją, nes veiklos rezultatai neatsiejami nuo darbuotojų profesionalumo ir jo vystimo.
Darbo tikslas - teoriškai išanalizuoti profesionalizaciją kaip vidaus procesą ir empyriškai atskleisti UAB „Linavos“ darbuotojų profesionalizacijos perspektyvą.
Darbo objektas – UAB „Linavos“ darbuotojų profesionalizacijos vidaus procesas (darbuotojų kvalifikacijos tobulinimas).
Darbo uždaviniai:
1. Išanalizuoti mokslinėje problemoje suformuluotą reiškinio (profesionalizacijos) sampratą.
2. Atskleisti profesionalizacijos elementus ir tarpusavio ryšius, nustatant profesionalizacijos problemas.
3. Ištirti UAB „Linavos darbuotojų požiūrį į jų profesionalizaciją.
4. Numatyti UAB „Linavos“ darbuotojų profesionalizacijos perspektyvą.
Darbe taikomi tyrimo metodai:
• mokslines literatūros analizė, siekiant atskleisti teorines tyrimo prielaidas.
• anketinė apklausa, siekiant atskleisti UAB „Linavos“ darbuotojų požiūrį į profesionalizacijos procesą.
Šiame darbe laikomasi tokios metodologinės nuostatos: profesionalizacija – tai vidaus ir išorės procesas, kurio metu sukuriamos teorinės ir empirinės profesinės veiklos prielaidos (Siebert, 2007).
Darbo naujumas ir praktinis reikšmingumas. UAB „Linava“ darbuotojų kvalifikacijos tobulinimo galimybių plėtojimas neabejotinai yra svarbi pažangos sąlyga tiek įmonės, tiek individų lygmeniu. Kad būtų užtikrintas kryptingas kvalifikacijos tobulinimas, reikalingi patikimi ir nuolat atnaujinami empirinių tyrimų duomenys. Pastarųjų trūkumas darbuotojų profesionalizacijos svarbos sąlygomis ir nusako tyrimo kryptį, kas įrodo darbo praktinį reikšmingumą. Profesionalizacija – Lietuvoje dar mažai tyrinėta sritis. Šiame darbe, išanalizavus teorines suaugusiųjų kvalifikacijos tobulinimo ir perkvalifikavimo prielaidas bei galimybes ir remiantis įvairių mokslininkų - E.
Trečiokienės (1998), D. Beresnevičienės (1993, 1995, 1998), I. Žemaitaitytės (2001), E. Normanto (1997), L. Jovaišos (1993), V. Šerno (1998) ir kt., tyrinėjančių suaugusiųjų mokymosi problemas, atskleidžiama UAB „Linavos“ darbuotojų profesionalizacija kaip savita organizacijos darbuotojų kvalifikacijos tobulinimo sistema, užtikrinanti veiklos rezultatų ir įmonės konkurencingumo dermę. Tuo atsiskleidžia darbo naujumas. Pirmą kartą atlikto profesinės kvalifikacijos tobulinimo poreikių ir galimybių tyrimo rezultatai gali būti panaudoti UAB „Linava“ darbuotojų profesionalizacijos programų atnaujinimui ir tobulinimui. Tai sudaro prielaidas pristatyti įmonės darbuotojus, kaip aukštos kvalifikacijos specialistus, kurie, remdamiesi aukštu profesiniu kompetentingumu, atlieptų organizacijos, rinkos ir klientų poreikius.
Darbo struktūra: darbą sudaro įvadas, dvi dalys – teorinė ir empirinė. Teorinėje dalyje aptariamos teorinės tyrimo prielaidos, o antroje pristatomas empirinis tyrimas, kurio metu analizuojamas darbuotojų požiūris į jų profesionalizacijos procesą, grindžiama profesionalizacijos perspektyva. Darbo pabaigoje pateikiamos išvados, literatūros sąrašas, priedai. Darbą iliustruoja X paveikslų, Y lentelių.