Darbuotojų paieško ir atrankos ypatumai UAB "Telemarketing"

Temos aktualumas. Šių dienų darbo aplinkoje, dauguma yra susidūrę su nuomone, jog gerą darbuotoją išugdo gera įstaiga. Tačiau jokia organizacija negali be tinkamų, perspektyvių darbuotojų. Didžiausias kiekvienos įstaigos ar organizacijos turtas yra atsakingi, kompetetingi ir organizacijai atsidavę darbuotojai, kurių dėka įmonė gali būti užtikrinta sėkminga savo veikla.

Kaip teigia L.Račelienė (2012) dabartinė ekonominė situacija diktuoja savo sąlygas, dažnai atsitinka, taip, jog laisvų darbo vietų pasitaiko retai, o kandidatų gausa yra neproporcingai didelė. Tokiu atveju atsirinkti patį geriausią ir profesionaliausią darbuotoją bei tinkamai jį adaptuoti įmonėje yra pakankamai sunku.

Šiuolaikiniame dinamiškame pasaulyje personalo vadyba yra nuolatinis žmogiškųjų išteklių valdymas reikalingas kiekvienai įstaigai, nes tai užtikrina veiksmingą įstaigos sėkmę. Kaip teigia V. Gižienė, L. Račelienė (2012) žmogiškieji ištekliai – tai tam tikras kompetencijas turintys organizacijos darbuotojai, kurie, priimdami ir realizuodami įvairius sprendimus, daro įtaką organizacijos veiklos efektyvumui bei pelningumui ir yra vienas iš pagrindinių veiksnių, skatinančių ekonomikos augimą.

Personalo paieškos ir atrankos būdų yra labai daug ir įvairių. Kiekviena kompanija gali rinktis jai labiausiai tinkančius darbuotojų atrankos būdus, atsižvelgdama į įmonės padėtį, reikiamą darbuotojo kvalifikaciją ir daugelį kitų faktorių. Gižienė, L. Račelienė (2012) teigia, kad ieškant naujų darbuotojų neretai yra naudojamasi jau įprastais ir kiekvienoje kompanijoje nusistovėjusiais metodais, kurie ne visuomet būna veiksmingi. Kokie yra galimi personalo paieškos ir atrankos būdai? Skirtingi šaltiniai nurodo skirtingą kiekį atrankos būdų, kuriais galima naudotis ieškant naujų darbuotojų.

Personalo paieškos ir atrankos procesas tampa vis sudėtingesnis ir reikalingesnis ir jau daug kam žinoma, kad sėkmingas šių procesų atlikimas yra labai svarbus tolimesniam organizacijos darbo našumui ir jų sėkmei. Profesionalūs specialistai, turintys išsilavinimą ar ilgametę ,patirtį šioje srityje, geba atsižvelgti į asmens karjerą platesniu kontekstu. Visi šie ,veiksmai palengvina painų atrankų procesą. Sėkmingo atrankos proceso teigiamu poveikiu neabejoja tiek organizacinės psichologijos teoretikai, tiek praktikai, tiek įmonių vadovai (Gižienė, L. Račelienė, 2012).

Temos išskirtinumas. Įmonių darbuotojų paieškos ir atrankos procesą nagrinėja daugelis Lietuvos ir užsienio autorių, tačiau didžioji dalis paliečia, tik pagrindinius, šabloniškus fragmentus, paminėdami tik konkrečius aspektus. Šiame darbe, remiantis, konkrečios įmonės pavyzdžiu, bus analizuojamas bendri paieškos ir atrankos ypatumai.

Tyrimui buvo pasirinkta UAB ,,Telemarketing“ įmonė, kadangi tai tarptautinė kompanija, savo veiklą vykdanti tiek Lietuvoje, tiek užsienyje. Turinti 10 metų sėkmingos ,veiklos patirtį. Joje dirba apie 150 darbuotojų, reguliariai vyksta darbuotojų kaita. Iki šiol įmonėje nebuvo atlikti tyrimai, kurie ištirtų ar įmonėje atrenkami stiprūs ir potecialūs kandidatai į vadybininko poziciją, todėl buvo manyta, kad tikslinga atlikti darbuotojų paieškos ir atrankos ypatumų tyrimą šioje įmonėje.

Darbo objektas: darbuotojų paieškos ir atrankos ypatumai UAB ,,Telemarketing“ įmonėje.

Darbo tikslas- ištirti darbuotojų paieškos ir atrankos ypatumus UAB ,,Telemarketing“ įmonėje.

Darbo uždaviniai:

• 1) Išanalizuoti darbuotojų paieškos ir atrankos ypatumų teorinius aspektus.
• 2) Atskleisti paieškos ir atrankos ypatumus įmonėje UAB ,,Telemarketing“
• 3) Ištirti darbuotojų paieškos ir atrankos ypatumus UAB ,,Telemarketing“ įmonėje.

Darbo metodai: mokslinės literatūros analizė statistinė duomenų analizė, analizės vertinimas, apklausa raštu, apibendrinimas.

Baigiamajame darbe autorė sieks atskleisti šias vadybininko darbo profesijos veiklos sričių kompetencijas:

• Apibūdinti ekonominius socialinius reiškinius bei jų raidą;
• Atlikti situacijos analizę;
• Sisteminti ir vertinti analizės rezultatus;
• Surinkti ir suklasifikuoti informaciją, reikalingą problemos sprendimui;
• Parengti tyrimo planą ir atlikti tyrimą;
• Išanalizuoti ir interpretuoti gautus duomenis;
• Išanalizuoti esamą įmonės (padalinio) būklę;
• Parengti įmonės (padalinio) veiklos planus;
• Apibūdinti darbo procesą verslo įmonėje ir/ar padaliniuose;
• Nusitatyti optimalų išteklių dydį darbo proceso užtikrinimui;
• Pritaikyti darbo organizavimo principus ir metodus pasirinktoje veikloje;
• Apibūdinti kokybės ir visuotinės kokybės principus, kokybės standartus ir jų diegimą;
• Aptarti ir analizuoti įmonės (padalinio) veiklos kokybės gerinimo galimybes;
• Taikyti socialinės atsakomybės principus įmonės (padalinio) veikloje;
• Apibūdinti žmogiškųjų išteklių valdymą;
• Taikyti darbuotojų atrankos ir vertinimo metodus;
• Parinkti efektyviausius darbuotojų skatinimo metodus;
• Paaiškinti verslo informacijos kaupimą, sisteminimą ir pateikimą jos vartotojams;
• Apibūdinti ir pagrįsti inovacijų taikymą;
• Paaiškinti prekybos ir paslaugų įmonių specifiškumą.

Viso darbo struktūra. Darbą sudaro įvadas, dvi dalys – teorinė ir praktinė, (teorinę dalį sudaro 24 puslapiai, praktinę dalį 31 puslapis), išvados, 21 pozicijos literatūros sąrašas. Darbo apimtis be priedų - 65 puslapiai. Darbe yra 6 lentelės ir 17 paveikslėlių.