Įmonės darbuotojų paieškos ir atrankos grupės veiklos analizė

Temos aktualumas. Kiekvienos įmonės vadovai supranta, kad jų vykdoma veikla bus bevertė be darbuotojų, kurie padėtų siekti išsikeltų tikslų, už tai kaip atlygi gaudami jiems priklausantį atlyginimą ir kitas motyvacines priemones. Tačiau ne visos įmonės žino kaip efektyviai vykdyti naujų darbuotojų paieškas bei atrankas. Galima teigti, jog atranka tai nėra lengvas, greitas ar nereikšmingas etapas organizacijos veikloje, nes būtent netinkamai parinktas personalas gali atnešti didelius nemalonumus ne tik teisine prasme, bet ir finansine. Be to, Lietuvai vis dažniau susiduriant su globalinėmis tendencijomis, esant mūsų šalies visuomenės nepasitenkinimui teikiamų paslaugų kokybe ir dėl tinkamų kandidatų (potencialių darbuotojų) migracijos, žmogiškųjų išteklių atranka tampa vis sudėtingesnė ir aktualesnė organizacijų problema.

Taigi, darbuotojai yra viena iš svarbiausių įmonės dalių, be kurios sutriktų visa organizacijos veikla. Todėl labai svarbu didelį dėmesį skirti naujų darbuotojų paieškai ir atrankai. Didelėse įmonėse, kuriuose nuolat plečiasi veikla, keičiasi darbuotojų skaičius ir pan. reikia nemažai laiko ir pastangų, norint surasti naujų, o tuo labiau kompetentingų darbuotojų, kurie įmonei kurtų pridėtinę vertę. Ne paslaptis tai, kad šiomis dienomis organizacijos „kaunasi“ dėl geriausių darbuotojų ir vykdo „galvų medžioklę“, kaip vieną iš darbuotojų paieškos metodų, o tuo tarpu tokie darbuotojai žino savo vertę, todėl sunku nusipelnyti jų susidomėjimą konkrečia įmone.

Darbe nagrinėjami žmogiškųjų išteklių paieškos ir atrankos procesai, ieškoma atsakymų, kokie metodai yra efektyviausi bei kaip šis procesas padeda įmonei kurti pridėtinę vertę. Taip pat aktualu išnagrinėti kaip šis procesas pritaikomas bei vykdomas praktiškai pasirinktoje privačioje įmonėje.

Darbo objektas. Personalo paieškos ir atrankos procesai.

Darbo tikslas. Ištirti personalo paieškos ir atrankos procesus bei jų ypatumus, formuojant žmogiškuosius išteklius teoriniu bei praktiniu aspektu.

Darbo uždaviniai:

• Išanalizuoti personalo (žmogiškųjų išteklių) vadybos sampratą ir esmę;
• Ištirti personalo paieškos ir atrankos procesus;
• Išanalizuoti „X“ įmonės Darbuotojų paieškos ir atrankos grupės veiklos ypatumus.

Darbo struktūra. Pirmoje dalyje PERSONALO PAIEŠKA IR ATRANKA: ŠIŲ PROCESŲ SAMPRATA BEI ESMĖ pateikiama informacija apie personalo (žmogiškųjų išteklių) vadybą, jos esmę, analizuojami personalo paieškos ir atrankos procesai. Antrojoje dalyje „X“ ĮMONĖS DARBUOTOJŲ PAIEŠKOS IR ATRANKOS GRUPĖS VEIKLOS ANALIZĖ analizuojamas praktinis darbuotojų paieškos ir atrankos procesų pritaikymas konkrečioje įmonėje. Trečiojoje dalyje „X“ ĮMONĖS DARBUOTOJŲ PAIEŠKOS IR ATRANKOS GRUPĖS VEIKLOS TYRIMAS, remiantis kiekybiniu bei kokybiniu tyrimu, atskleidžiama kokių personalo paieškos ir atrankos metodų pagalba buvo atrinkti „X“ įmonėje dirbantys asmenys bei kaip jie vertina organizacijoje vykdomą personalo paieškos ir atrankos procesą.

Darbo ir tyrimo metodai. Analizuojant teorinę personalo paieškos ir atrankos esmę, darbe buvo naudojamas bendramokslinis tyrimo metodas — lyginamoji mokslinės literatūros analizė, sintezė, abstrahavimas, indukcija, dedukcija. Atliekant analitinę dalį buvo naudojamas kokybinis tyrimo metodas – antrinių įmonės dokumentų analizė. Tyrimo metu pasitelkta kiekybiniu tyrimo metodu – anketinė apklausa bei kokybiniu tyrimo metodu – interviu, kurie įgalino išanalizuoti nagrinėjamos įmonės DPAG veiklą.

Darbe naudoti literatūros šaltiniai. Teorinėje darbo dalyje naudotasi užsienio ir Lietuvos autorių moksliniais darbais, straipsniais bei internetine medžiaga. Analitinėje dalyje analizuoti pasirinktos įmonės dokumentai, kiti susiję informaciniai šaltiniai.

Darbo struktūros paaiškinimas. Darbą sudaro įvadas, 3 dalys, išvados. Pagrindinė darbo medžiaga aprašyta 56 puslapiuose, įskaitant 9 lenteles, 24 paveikslus. Taip pat pateikiami 2 priedai. Panaudotos literatūros sąrašą sudaro 32 šaltiniai.