Personalo atrankos kriterijai ir jų taikymas organizacijose

Temos aktualumas ir jos sprendimo būtinumas. Šiuolaikinėje organizacijoje, tiek privačioje, tiek valstybinėje, su nuolat didėjančiais informacijos srautais labai svarbu suformuoti tinkamą komandą darbui. Šiuolaikinėje darbo rinkoje reikalavimai darbuotojų kompetencijai didėja greičiau nei reikalavimus atitinkančios darbo jėgos pasiūla. Tačiau šiuo metu egzistuojantys ir dažniausiai praktikoje taikomi personalo atrankos metodai Lietuvoje yra skirti tik būtinų darbuotojų profesinio pasirengimo lygiui nustatyti, t.y. atrankos procedūra atliekama naudojant kelis paprasčiausius kriterijus, tokius kaip išsilavinimas, kvalifikacija, darbo pagal specialybę stažas, pamirštant, kad reikėtų atkreipti dėmesį ir į būsimojo darbuotojo asmenines savybes, psichologinį aspektą. Juo labiau, kad vis daugiau darbuotojų tampa saugotojais tokios informacijos, kuri gali būti įdomi konkurentams ir net nusikaltėliams. Todėl vykdant personalo atranką, reikėtų remtis nuostata, kad kiekvienos organizacijos veiklos kokybė priklauso nuo jos personalo kvalifikacijos, o veiklos saugumas – nuo personalo moralinių savybių.Didėjant žmogiškųjų išteklių vertei, augant kompetentingų darbuotojų trūkumui, nykstant lojalumui, pritraukti ir išlaikyti kompetentingus darbuotojus darosi vis sunkiau. Personalas tiek tiesiogine, tiek ir perkeltine prasme yra pats brangiausias ir didžiausias kapitalas organizacijoje, todėl priimant darbuotojus svarbiausia yra teisingai atlikti atranką bei tinkamai pasirinkti jos elementus. Problemos ištyrimo lygis. Mokslinės literatūros, dokumentų analizė leidžia teigti, kad personalo verbavimas ir atranka yra nagrinėjami kaip atskiros žmonių išteklių valdymo dalys. Tokie personalo paieškos ir atrankos tyrimai apibendrinti A. Price (2004) knygoje „Human resource management in a business context“. Šiuos aspektu tyrimų rezultatai vidutinėse ir mažose Lietuvos organizacijose pateikti I. Bakanauskienės (2005) habilitacijos procedūrai teikiamų mokslo darbų apžvalgoje „Personalo valdymo organizacijos lygmenyje metodologija ir jos taikymas“, kai kurie rezultatai pateikiami A. Galinytės (2006) straipsnyje „Kompetentingų darbuotojų pritraukimas ir išlaikymas“. Tačiau tyrimai, analizuojantys abi šias dalis kartu, organizacijose nebuvo atlikti. Tokiu būdu šis darbas yra aktualus, sprendžiant personalo paieškos ir atrankos metu tiek privačiose įstaigose, tiek biudžetinėse organizacijose iškylančias problemas. Darbo objektas – personalo paieška ir atranka.Darbo tikslas – identifikuoti kompetentingų darbuotojų pritraukimo problemas organizacijose bei pateikti siūlymus kaip pasirinkti tinkamiausią darbuotoją. Siekiant užsibrėžto tikslo keliami tokie darbo uždaviniai:1. Išanalizuoti personalo paieškos būdus bei atrankos kriterijus ir metodus. 2. Identifikuoti pagrindines problemas, apsunkinančias personalo paieškos ir atrankos vykdymą organizacijose.3. Palyginti personalo paieškos ir atrankos vykdymą vietos savivaldos institucijoje ir privačioje organizacijoje.4. Pateikti siūlymus darbuotojų paieškos ir atrankos etapų tobulinimui, sudaryti darbuotojų paieškos ir atrankos vykdymo modelius.Suformuluotos hipotezėsSiekiant patikrinti teorinės analizės būdu sukurtas metodologines prielaidas keliamos tokios tyrimo hipotezės:Hipotezė 1 (H1): Pasirenkant darbuotoją didžiausią įtaką sprendimo priėmimui daro bendradarbių rekomendacijos, išsilavinimas ir darbo patirtis.Hipotezė 2 (H2): Tiek savivaldos institucijoje, tiek privačiose organizacijose ieškant bei parenkant darbuotojus taikomi panašūs personalo verbavimo būdai ir atrankos kriterijai, tačiau skiriasi prioritetinės sritys.Hipotezė 3 (H3): Savivaldos institucijoje ir privačiose organizacijose ieškant bei renkantis vadovus ir specialistus bei žemesnės kategorijos (kvalifikacijos) darbuotojus taikomi skirtingi personalo paieškos ir atrankos modeliai.Hipotezė 4 (H4): Personalo paieškos ir atrankos vykdymą labiausiai apsunkina tai, kad organizacijoje nėra taikomas personalo paieškos ir atrankos modelis arba jis per daug sudėtingas.Tyrimo metodai:Analizuojant teorines personalo paieškos ir atrankos prielaidas, darbe buvo naudojamas bendramoksliniai tyrimo metodai – lyginamoji mokslinės literatūros analizė, sintezė, indukcija, dedukcija.Atliekant empirinį tyrimą buvo pasirinktas tranguliacijos tyrimo būdas, analizuojantis reiškinį iš kelių pozicijų. Norint nuodugniau ir plačiau suvokti tiriamąjį reiškinį, pravartu taikyti kelis tyrimo metodus. Šiame tyrime naudosime dokumentų analizę, stebėjimo tyrimą ir apklausą struktūrizuoto interviu pagalba.Naudota kiekybinis tyrimo metodas – struktūrizuotas interviu ir kokybiniai tyrimo metodai – stebėjimas ir lyginamoji analizė. Gautiems tyrimo duomenims apdoroti buvo naudojamos Microsoft Word ir Microsoft Excel kompiuterinės programos. Microsoft Excel programa buvo naudojama taip pat grafiniam surinktų duomenų vaizdavimui. Visi šie metodai įgalino įžvelgti darbuotojų paieškos ir atrankos kriterijų, būdų ir metodų taikymo savivaldos institucijoje ir privačiose organizacijose bendrumus ir skirtumus, siekiant ištirti šių sistemų ypatumus, pagrįsti iškeltas hipotezes bei sudaryti personalo paieškos ir atrankos modelius, kurie galėtų būti taikomi organizacijose.Darbe naudoti šaltiniaiTeorinėje dalyje daugiausia naudotasi užsienio bei Lietuvos autorių moksliniais darbais, empiriniais tyrimais. Praktiniams vertinimams pagrįsti dėl savo naujumo ir vaizdumo naudojama straipsniuose ir internete pateikiama informacija. Tyrimo duomenų šaltinis – įstaigų vidaus dokumentai ir struktūrizuoto interviu apklausos metu gauti duomenys.Praktinė ir teorinė reikšmė:– Atliktas tyrimas padės identifikuoti problemas, apsunkinančias personalo paieškos ir atrankos vykdymą organizacijose.– Darbe sukaupta medžiaga suteiks galimybę susipažinti su personalo paieška ir atranka bei jos vykdymo teorija ir praktika pasirinktose organizacijose. – Tyrimo rezultatus galima panaudoti organizuojant personalo paiešką ir atranką įvairiose organizacijose.– Išanalizavus literatūros šaltinius, atliktą tyrimą bus galima pateikti darbuotojų paieškos būdų ir atrankos kriterijų bei metodų parinkimo modelius.Darbo apribojimai ir sunkumai.Vienas iš didžiausių sunkumų tai, kad duomenų apie šia tema organizacijose atliktus tyrimus yra nedaug ir tie tyrimai atlikti 1991-2002 m., o nuo šio laikotarpio taikomi personalo paieškos būdų bei atrankos kriterijų ir metodų prioritetai pasikeitė. Tai apsunkino lyginant gautus duomenis su ankstesniais tyrimais. Pažymėtina ir tai, kad sunku buvo gauti duomenis iš privačių organizacijų apie jose priimtus ir atleistus darbuotojus, kokiu būdu jos ieško ir atrenka sau tinkamus darbuotojus. Buvo teigiama, jog tai konfidenciali ir neteiktina informacija. Tokios informacijos organizacijos neskelbia ir teikdamos informaciją apie save viešose ataskaitose, savo internetiniuose puslapiuose.Darbo struktūra. Darbas susideda iš įvado ir trijų dalių – teorinė dalis (verbavimas, personalo atranka), analitinė dalis ir rezultatų dalis; bei išvadų ir pasiūlymų.Pirmojoje dalyje aptariamas žmogiškųjų išteklių valdymo veiklos, kurių dalys yra personalo verbavimas (personalo verbavimo būdai) ir atranka (atrankos kriterijai bei darbuotojų atrankos etapai). Antrojoje dalyje – pateikiama analitinė dalis, kurioje aptariama tyrimo tikslas, uždaviniai, objektas ir imtis, pateikiama tyrimo metodika ir organizavimas.Trečiojoje dalyje – pateikiami atlikto tyrimo rezultatai, palyginami duomenys, gauti biudžetinėje įstaigoje ir privačiose organizacijose, sudaromi personalo paieškos ir atrankos modeliai, kurie galėtų būti taikomi organizacijose.Darbas susideda iš 80 lapų. Jame yra 36 paveikslai, 11 lentelių, 5 priedai, naudota 51 literatūros šaltinis.