Kolektyvinių darbo ginčų samprata

Dėl daugybės įstatymų, reguliavusių atskiras darbo santykių sritis, daugelis darbo teisės normų nebuvo suderintos tarpusavyje, o tokiame darbo teisinių santykių reglamentavime buvo daug spragų. Būtinybę reformuoti darbo santykių reglamentavimą taip pat lėmė ir Lietuvos Respublikos siekis tapti Europos Sąjungos nare bei Europos sutartimi, steigiančia asociaciją tarp Europos Bendrijų bei jų Šalių Narių, iš vienos pusės, ir Lietuvos respublikos, iš kitos pusės. Taigi 2003 m. sausio 1 d. įsigaliojantis Darbo kodeksas susistemino darbo santykius reglamentuojančius teisės aktus. Pagrindinis naujojo darbo kodekso tikslas – įteisinti socialinę partnerystę, t.y. darbuotojų ir darbdavių atstovų bei jų organizacijų, o tam tikrais atvejais ir valstybės institucijų tarpusavio santykių sistemą, kuria siekiama suderinti darbo santykių subjektų interesus. Savo esme darbuotojų ir darbdavių interesai yra priešingi. Akivaizdu, kad tik suderinus darbuotojų ir darbdavių interesus, gali būti pasiektas socialinis susitarimas, išvengta socialinių konfliktų, o tuo pačiu pasiekta ir verslo ekonominė sėkmė. Socialinė partnerystė yra ne tik kolektyvinių darbo teisinių santykių pagrindas, bet taip pat ir sėkmingų darbuotojus ir darbdavius patenkinančių individualių darbo teisinių santykių garantas. Tačiau praktikoje neišvengiama konfliktų tiek kolektyviniuose, tiek individualiuose darbo santykiuose. Nacionalinės teisės lygmenyje yra išskiriamos dvi darbo ginčų rūšys, besiskiriančios subjektų ypatybėmis:
1. Kolektyvinis darbo ginčas - ginčas dėl darbuotojų kolektyvo teisių gynimo;
2. Individualus darbo ginčas - ginčas dėl vieno darbuotojo ar jų grupės, veikiančių savo interesais ar individualių darbo sutarčių pagrindu.