Personalo vadybos skirtumai viešojo ir privataus sektoriaus organizacijoje Lietuvoje

Šiuolaikinėje aplinkoje personalo vadyba yra laikoma vienu iš svarbiausių veiksnių, darančių įtaką organizacijos konkurencingumui ir veiklos efektyvumui. Kiekviena organizacija siekdama konkurencingumo, turėtų rūpintis darbuotojų lojalumo didinimu, motyvavimu, tikintis sumažinti jų kaitą, nedarbingumo laiką ir padidinti produktyvumą bei, sukūrus patrauklaus darbdavio įvaizdį, lengviau pritraukti naujus darbuotojus.[1]

Šių tikslų siekiančioje organizacijoje personalo vadyba turi būti vykdoma strategiškai orientuojantis į žmogiškųjų išteklių panaudojimo efektyvumą. Tai įmanoma pasiekti įdiegus personalo vadybos sistemą, susidedančią iš nuoseklių personalo organizavimo procedūrų bei vadovavimo personalui technologijų komplekso.[2]

Aktualumas ir problema. Reikia pažymėti, kad ilgą laiką personalo vadyba buvo taikoma tik privačiajame sektoriuje, tačiau pamažu personalo vadybos teorijos ir modeliai buvo perimami ir viešajame sektoriuje suvokiant, kad esminiai personalo vadybos aspektai yra universalūs nepriklausomai nuo sektoriaus. Vis tik pripažįstama, kad viešasis sektorius turi ribotas galimybes taikyti naujausius personalo vadybos metodus ir modelius ir konkuruoti su privačiuoju sektoriumi dėl žmogiškųjų išteklių.

Privataus sektoriaus organizacijoms nėra teisiškai api­brėžtų reikalavimų personalo valdymo organams, o jų struk­tūrinius ypatumus lemia organizacijos charakteristikos. Viešojo sektoriaus institucijų personalo padaliniai ir veikla susiduria su tam tikrais apribojimais, t.y. perso­nalo padaliniai, kaip ir kitų padalinių struktūriniai bei veiklos aspektai, reglamentuojami teisės aktų.[3]

Per pastaruosius metus parašyta nemažai mokslinių straipsnių nagrinėjančių personalo vadybos ir valdymo aspektus, jų esmę, tačiau apie personalo vadybos skirtumus viešojo ir privataus sektorių organizacijose užsimenama tik fragmentiškai, todėl šių sektorių personalo vadybos ypatumų analizė itin svarbi kryptis, kuri leistų plačiai pažvelgti į esminius personalo valdymo ypatumus abiejuose sektoriuose. Tokie tyrinėjimai galėtų prisidėti prie tolesnio viešojo sektoriaus žmogiškųjų išteklių modernizavimo.

Personalo vadybos ir valdymo tematiką nagrinėja nemažai tiek užsienio, tiek lietuvių autorių. Bendrus personalo vadybos aspektus bei konkrečius jų etapus nagrinėjo A. Sakalas, V. Šilingienė, I. Bakanauskienė, V. Baršauskienė, B. Janulevičienė ir kt.; viešojo sektoriaus specifiką analizavo P. Papšienė, Ž. Židonis ir N. Jaskūnaitė, A. Puškorius ir R. Vanagas ir kt. Užsienio autoriai taip pat dažnai analizuoja atskirus personalo valdymo etapus. Paminėtini mokslininkų M. Mestmos, H. Kuperus ir A. Rode, Rahman darbai.

Problema: kokie pagrindiniai personalo vadybos skirtumai išryškėja viešojo ir privataus sektoriaus organizacijose?

Tikslas: nustatyti personalo vadybos skirtumus viešojo ir privataus sektoriaus organizacijose.

Uždaviniai:

1. Išanalizuoti personalo vadybos sampratą ir turinį;
2. Įvardinti personalo vadybos ypatumus viešajame ir privačiajame sektoriuose;
3. Išskirti personalo valdymo etapų svarbą abiejuose sektoriuose bei įvardinti skirtumus;
4. Išanalizuoti viešojo ir privataus sektorių darbuotojų atrankos kriterijus;
5. Įvardinti darbuotojų vertinimo bei ugdymo priemonių skirtumus ir ypatumus pasirinktuose sektoriuose;
6. Išanalizuoti personalo motyvacijos priemones bei palyginti jas;
7. Nustatyti problemas personalo valdymo srityje, su kuriomis susiduria viešojo ir privataus sektorių darbuotojai.

Metodai. Mokslinės literatūros ir teisės aktų, dokumentų analizės metodas, lyginamosios analizės metodas, apibendrinimo metodas.

Bakalauro baigiamajame darbe naudojami mokslinės literatūros, informacinio pobūdžio duomenų turinio analizės ir apibendrinimo metodai. Taip pat panaudoti informacijos sintezės bei loginės analizės, Siekiant, kad būtų atskleista darbo problematika, buvo atliktas kiekybinis tyrimas - viešojo ir privataus sektorių darbuotojų apklausa. Tyrimas buvo atliekamas 2015 m. kovo – balandžio mėnesį. Apklausai atlikti buvo pasirinktas vienas iš dažniausiai naudojamų tyrimo instrumentų, t.y. anketa. Anketos pavyzdys pateikiamas 1 priede. Anoniminę, uždaro tipo anketą sudarė 14 klausimų, ji buvo talpinama populiarioje apklausų pateikimo internetinėje svetainėje, anketos klausimus atsakė iš viso 78 respondentai.

Struktūra. Darbą sudaro: įvadas, 3 skyriai, išvados, literatūros sąrašas (XX šaltinių), priedai.

Pirmojoje bakalauro baigiamojo darbo dalyje analizuojama personalo valdymo samprata ir reikšmė, pagrindiniai personalo vadybos aspektai viešojo ir privataus sektoriaus organizacijose, jų pagrindiniai skirtumai.

Antroje bakalauro baigiamojo dalyje siekiama įvardinti personalo vadybos sistemos aspektus, pagrindinius principus, personalo planavimo ir atrankos, vertinimo bei ugdymo, motyvavimo sistemos skirtumus analizuojamuose sektoriuose.

Trečioje darbo dalyje pateikiama atlikto tyrimo rezultatų analizė. Tyrimo metu pasinaudota apklausos metu gautų duomenų analize, kuri leido pateikti išsamius bei apibendrintus tyrimo rezultatus.

Darbo pabaigoje pateikiamos apibendrinančios išvados bei rekomendacijos.

[1] KUMPIKAITĖ, V., RUPŠIENĖ, K., Darbuotojų įsipareigojimų didinimas: teorinis ir praktinis aspektas, Ekonomika ir vadyba, 2008, Nr. 13.

[2] STANKEVIČIENĖ A., LOBANOVA L. Personalo vadyba organizacijos sistemoje, Vilnius: Technika, 2006.

[3] STANKEVIČIENĖ A., ŠARUPIČIŪTĖ J. Personalo padalinio vieta Lietuvos privataus ir viešojo sektoriaus organizacijose. Verslas: Teorija ir praktika, 2014, Nr. 15 (1), p. 93-102.