Darbuotojų motyvacijos tyrimas Šiaulių miesto viešojo ir privataus sektoriaus organizacijų pavyzdžiu

Temos naujumas ir aktualumas. Paskutiniuoju metu vis dažniau diskutuojama bei kasdien aktualesnė tampa darbuotojų motyvacijos trūkumo organizacijose tema. Migracijos rykštei vis skaudžiau plakant, būtina rasti būdų, kaip ją sustabdyti. Statistikos departamento duomenimis 2004 m. iš Lietuvos į kitas šalis išvyko 74 251 žmonės, o 2003 m. – 68 428 (Gyventojų migracija, www.std.lt). Šiuo metu vien Didžiojoje Britanijoje gyvena apie 150 tūkst. lietuvių. Per 50 tūkst. buvusių tautiečių gyvena Airijoje, apie 40 tūkst. – Ispanijoje. Beje, svetur išvyksta geriausi, darbingiausi žmonės – nuo 20 iki 45 metų. Analitikas R. Rudzkis (www.kalifornija.com) yra skaičiavęs, kad per vienerius metus Lietuva netenka apie 3 proc. visos darbo jėgos, tai yra apie 50 tūkst. asmenų. D. Šavareikienė ir kt. (2005, p. 132) straipsnyje “Legali emigracija į Europos Sąjungą: motyvaciniai aspektai” nurodo pagrindinius veiksnius, turinčius įtakos gyventojų migracijai, kuriuose dominuoja socioekonominio pobūdžio motyvai: didesnio atlygio siekimas 38 proc., gyvenimo kokybės gerinimas – 16 proc., karjeros politikos įgyvendinimas – 14 proc., noras prisiimti daugiau atsakomybės – 2 proc. Taigi įmonė, norėdama išlaikyti darbuotojus ir išvengti “protų nutekėjimo”, turi nustatyti darbuotojų motyvaciją lemiančius veiksnius ir sukurti tinkamą motyvavimo sistemą organizacijoje. Akivaizdu, jog priimtinos motyvavimo sistemos sukūrimas ir pritaikymas organizacijoje gali būti vienas iš migracijos priešnuodžių.

Jau praėjusiame amžiuje buvo atliekami psichologijos tyrimai apie žmonių elgseną darbo vietoje. Šių tyrimų pradininkai F.Teiloras (JAV) ir I. Sečenovas (Rusija). Jie savo tyrinėjimų sritį įvardijo kaip darbo psichologija. Ši psichologijos šaka tiria dirbančiųjų psichinės veiklos dėsningumus, tame tarpe ir elgseną. Vyrauja nuomonė, kad elgsena neapsiriboja gero tono ir taisyklių žinojimu bei automatišku jų taikymu. Ji apima visą žmogaus veiklą, jo vidinį pasaulį, gyvenimo būdą. Nagrinėjant darbuotojų elgsenos ypatybes, pirmiausia susiduriama su klausimu: ar elgsena priežastinga, ar ne.

Anot L. Marcinkevičiūtės (2005, p. 15), elgsenos taktika ypač aktuali darbo santykiuose. Nuo bendravimo kultūros darbe priklauso bendra dvasinė savijauta, nuotaika, pasitenkinimas savo veikla. Gera savijauta darbe – tai didesnis darbo intensyvumas ir našumas. Sociologų duomenimis, dėl blogos nuotaikos darbo našumas sumažėja 20 proc., grubūs darbuotojų santykiai, tarpusavio intrigos ir konfliktai trikdo bendrą darbą. Galima išvada, kad teisingai apsispręsti įvairiose situacijose, reikalingas ne tik aukštas dorovinės kultūros lygis, bet ir sugebėjimas etiškai mąstyti, pažinti save (charakterį, temperamentą, sugebėjimus) bei racionaliai vertinti gyvenimo reiškinius. Tai padeda renkantis elgsenos kryptį ne tik kasdieniniame gyvenime, bet ir darbe.

Kasdien darbuotojams reikia apsispręsti, numatyti elgsenos kryptį, ją motyvuoti. I. Bučiūnienė (1996, p. 68), atlikusi darbo motyvacijos tyrimą Lietuvos pramonės įmonėse pereinamuoju iš socialistinės komandinės ekonomikos į rinkos į ekonomiką 1991-1994 metų laikotarpiu, priėjo išvadą, kad pagrindinis to laikmečio darbo motyvas buvo darbo užmokestis. Pagrindiniai veiksniai, skatinę darbuotojus gerai dirbti, buvo vidiniai motyvaciniai veiksniai. Jie labai mažai priklausė nuo įmonės vadovų dedamų pastangų. Įmonėse taikomos motyvavimo priemonės darė labai nedidelį poveikį darbo kokybei. Tai buvo todėl, kad įmonių vadovų dėmesys buvo sukoncentruotas į išorinius veiksnius (naujų rinkų, tiekėjų paieška), o darbuotojų motyvavimo klausimai, buvo laikomi ne tokiais svarbiais, atidėti ateičiai; Lietuvos įmonių darbuotojų darbo motyvų hierarchijos modelį labai plačiai analizavo L. Marcinkevičiūtė straipsnyje ,,Darbuotojų motyvavimo modeliai” (2003, p.15). Svarbiausias tyrimo tikslas buvo: įvertinus Lietuvos darbuotojų motyvavimo trūkumus, pasiūlyti efektyviausius darbuotojų motyvavimo būdus. Didelis dėmesys buvo skiriamas darbuotojų ir pavadinių profesiniams santykiams, kvalifikacijos kėlimui ir darbo užmokesčio problemoms analizuoti. Tyrimo duomenys parodė, kad pavaldiniai nėra patenkinti teorinėmis ir praktinėmis žiniomis, nes įmonių vadovai nelinkę jiems patikėti sudėtingesnių darbų, o patys vadovai pageidauja darbuotojų, kurie turėtų didelį darbo patyrimą, techninį išprusimą ir aukštą išsilavinimą, tačiau tokių galimybių nesuteikia. Be to, L. Marcinkevičiūtė nustatė, kad Lietuvos darbuotojų pagrindine motyvacijos priemone dirbti įmonėje yra už darbą gaunama pinigų suma, kurią galima iškeisti į kitų žmonių arba įmonių teikiamus produktus ar paslaugas. Tuo tarpu N. Thom ir A. Ritz (2004, p. 234) knygoje „Viešoji vadyba” supažindina su viešojo sektoriaus organizacijų darbuotojų motyvacijos problemomis. Kaip pažymi N. Thom ir A. Ritz, viešųjų institucijų personalo sistemoje egzistuoja keletas esminių problemų, kurios didele dalimi lemia dažnai išsakomą kritiką dėl įvairiausių viešojo sektoriaus trūkumų. Svarbiausios yra šios problemos: motyvacijos siekti rezultatyvumo stygius, valstybės tarnautojo statusas, galimybių tobulėti ir kvalifikacijos stoka, netobulos darbuotojų skatinimo ir atlygio už darbą sistemos, taip pat automatiškai vykdomas kilimas karjeros laiptais bei reformų reikalinga personalo atrankos sistema. Iki šiol pagrindiniai viešojo sektoriaus atlyginimo sistemos elementai buvo lojalumas ir pareigingumas, o darbo rezultatams buvo teikiama mažiau naudos. Daugelyje institucijų atlyginimo dydis nustatomas vadovaujantis klasikine atlyginimų lentele, pagal kurią atlyginimas periodiškai didinimas, todėl nei prasti, nei ypač geri darbo rezultatai iš esmės neturi įtakos atlyginimo dydžiui. A. Alijošiutė, V. Baršauskienė ir kt. (2003, p. 233) teigia, kad „dauguma viešųjų įstaigų neskiria pakankamai dėmesio karjeros galimybių vystymui, kadangi jos paprastai prognozuoja personalo poreikį, sudarydamos biudžetą vieneriems metams į priekį, todėl negalvojama apie tolimą ateitį. Be to, darbuotojams dažnai labiau rūpi dabartinės pareigos nei perėjimas į naujas“. Anot A. Alijošiutės, V. Baršauskienės ir kt. (2003, p. 246), daugelyje šalių viešojo sektoriaus darbuotojams užtikrinamas sveikatos ir gyvybės draudimas, atostogos ir pensija – tai ir tai yra pagrindiniai viešojo sektoriaus privalumai prieš privatų sektorių.

Motyvacija visada buvo esminis faktorius personalo valdyme. Tai pagrindinis kintamasis didelio našumo įmonės kūrime. Taip tvirtina tiek privataus, tiek viešojo sektoriaus tyrinėtojai. Taigi motyvacija tapo vienu iš didžiausių klausimų viešajame administravime, ir kurio svarba jau seniai buvo žinoma privačiame sektoriuje (Vandenabeele, Depre, 2004, p.45).

Kokie egzistuoja esminiai darbo motyvacijos skirtumai Šiaulių miesto viešojo ir privataus sektoriaus organizacijose ir yra klausimas atspindintis tyrimo problemą. Atliktas tyrimas padės atskleisti naudojamus darbuotojų motyvavimo būdus viešojo ir privataus kapitalo organizacijose bei suteiks informacijos, kaip galėtų būti kuriamas veiksmingas motyvacijos modelis gerinti darbuotojų motyvaciją organizacijoje.

Tyrimo objektas - Šiaulių miesto viešojo ir privataus sektorių organizacijų darbuotojų motyvacija. Tyrimo objekto struktūrą sudaro šie darbo motyvacijos komponentai: darbo aplinka, vadovo elgsena pavaldinių atžvilgiu, darbo apmokėjimo sistema, organizacijoje naudojamos skatinimo priemonės.

Tyrimo tikslas – išanalizuoti personalo darbo motyvaciją Šiaulių miesto viešojo ir privataus sektoriaus organizacijose, nustatyti esminius motyvavimo sistemų trūkumus.

Tyrimo uždaviniai:

1. Atlikti mokslinės literatūros, analizuojančias darbo motyvaciją, apžvalgą, išskiriant pagrindinius darbo motyvacijos teorinius aspektus.
2. Išanalizuoti, kaip patį darbą bei darbo aplinką vertina Šiaulių miesto viešojo ir privataus sektoriaus organizacijų darbuotojai.
3. Įvertinti Šiaulių miesto viešojo ir privataus sektoriaus organizacijų vadovų elgseną savo pavaldinių atžvilgiu.
4. Įvertinti Šiaulių miesto viešojo ir privataus sektoriaus organizacijų darbuotojų pasitenkinimą materialiniu atlygiu.
5. Išskirti, kokios darbo skatinimo priemonės yra naudojamos Šiaulių miesto viešojo ir privataus sektoriaus organizacijose bei kokias jų darbuotojai įvardija kaip efektyviausias siekti aukštesnių darbo rezultatų.

Darbe naudotasi tokiais metodais: mokslinės literatūros lyginamąja analize, Lietuvos Respublikos įstatymais, anketine apklausa, duomenų sisteminimu. Duomenų apdorojimui naudotas deskriptyvinės statistikos metodas (vidurkiai, procentai), Excel programa.

Bakalauro darbas „Darbuotojų motyvacijos tyrimas Šiaulių miesto viešojo ir privataus sektoriaus organizacijų pavyzdžiu“ rašytas remiantis mokslo leidiniuose paskelbtais straipsniais, straipsniais žurnaluose bei laikraščiuose, mokomosiomis knygomis.

Tyrimo imtis ir organizavimas. Darbuotojų motyvavimo lygiui nustatyti Šiaulių miesto viešojo ir privataus kapitalo organizacijose buvo atlikta anketinė apklausa. Apklausa buvo atlikta 2006 m. vasario 24 d. – kovo 15 d. pasirinktose Šiaulių miesto viešojo (Šeimos vaistinė Šiaulių filialas, Šiaulių Respublikinė ligoninė, Šiaulių apskrities P. Višinskio viešoji biblioteka, Viešoji įstaiga Šiaulių ligoninė akušerijos ginekologijos klinika) ir privataus (UAB „Kalnarūtė“, UAB „Statreksas“, VP „Market“, UAB „Ribosa“ Šiaulių filialas) sektoriaus organizacijose. Pasirinktose įmonėse buvo išplatinta 200 anketų. Apklausos rengėjoms sugrįžo 90 proc. išdalintų anketų. Iš viso tyrimo metu buvo apklausti 188 respondentai. Apklausą organizavo pačios tyrimo atlikėjos: kai kurių įmonių darbuotojams anketos buvo asmeniškai nuneštos ir įteiktos, tačiau kai kuriose organizacijose anketas padėjo išplatinti jose dirbantys darbuotojai.

Tyrimo rezultatai ir taikymo sritys. Tyrimo metu darbuotojų požiūriu įvertinta viešojo ir privataus sektoriaus organizacijų darbo aplinka, vadovų elgsena jų atžvilgiu, buvo įvertintas viešojo ir privataus sektoriaus organizacijų darbuotojų pasitenkinimas materialiniu atlygiu bei išskirtos tos darbo skatinimo priemonės, kurios turi didžiausią įtaką siekti efektyvesnių darbo rezultatų. Darbo rezultatais gali naudotis pasirinktų viešojo ir privataus sektoriaus organizacijų vadovai. Aptartos probleminės darbo sritys – galimų tolesnių tyrimų kryptis.