Savigarbos konstrukto supratimas organizacijoje

Globalizacija, infomacinių technologijų raida, ekonominis vystymasis verčia keistis ir prisitaikyti. Vis tik, nuolatinėje tėkmėje, kaitoje žmogui dažnai kyla klausimai kas aš esu, kodėl man sekasi arba ne, kodėl aš elgiuosi būtent taip, o ne kitaip bei daugelis kitų. Dar XVI–XVII amžiuje R. Dekartas teigė, jog žmogus yra tuomet, kai mąsto. Analizuojant literatūrą susidaro įspūdis, jog vėlesni autoriai savigarbos konstruktą įvardina tokiu pat svarbiu asmens egzistavimo veiksniu, kaip anuomet mąstymą įvardino R. Dekartas.

Visą savo gyvenimo laikotarpį žmogus susijęs su jį supančiais žmonėmis, aplinka, todėl kiekvienas nori būti mylimas, gerbiamas, vertinamas ir priimamas (Ferkany, 2009). Socialinis gyvenimas vystosi taip, kad asmuo nuolat galvoja kaip aš atrodau kitų akyse, kaip įgyti kitų pagarbą (Canevello & Crocker, 2011), o C. Mckinnon (2003) teigia, jog savęs vertinimas dažnai susijęs su geresnio statuso įgyjimu, materialine gerove bei su tuo susijusia geresne gyvenimo kokybe.

Darbo temos aktualumas. T. P. London (1997) teigia, jog literatūroje yra virš dviejų šimtų definicijų, apibrėžiančių savigarbą. Konstruktas gali būti įvardijamas kaip požiūris į save, meilė sau, savęs apibūdinimas, savikoncepcija ir kt. C. J. Mruk (2006) teigia, jog vienas nuolat stebinančių dalykų kalbant apie savigarbą, yra konstrukto gyvybingumas, pasireiškinatis per nuolatinę analizę įvairiais aspektais. Taigi, kyla klausimas, kas lemia neišsenkantį norą tyrinėti šį konstruktą. Tikriausiai pats bendriausias atsakymas į šį klausimą yra tas, jog savigarba yra viena iš nedaugelio dimencijų, apimanti visą žmogaus elgesį viso jo egzistencijos laikotarpiu.

Nors keičiasi žmogaus gyvenimo būdas, darbas, karjera bei asmeniniai pasiekimai, lieka svarbiu kriterijumi, apibrėžiančiu asmens vertingumą. Dėl to jaunas žmogus turi pasirinkti savo kelią, o vyresni persiorientuoti profesinėje sferoje, jei įgytos kompetencijos nebepatenkina asmeninių ar profesinių lūkesčių. Dažnai šie pasirinkimai atliekami remiantis tuo, kokiu lygiu asmuo laiko save vertingu ir galinčiu geriausiai atsiskleisti tam tikroje srityje, nes būtent požiūris į save, savęs vertinimas bei tikėjimas savo galimybėmis leidžia kelti tikslus, lūkesčius bei juos pasiekti.

Organizacijai, kaip atitinkamo tikslo siekiančiai institucijai, taip pat svarbu, jog joje dirbtų specialistai, kurių darbas duotų maksimalią naudą. Taip atsiranda mainų tarp asmens ir darbovietės sankykiai. Apžvelgiant literatūrą, galima pastebėti, jog šių mainų kokybė, rezultatai didžia dalimi priklauso nuo to, kokiu savigarbos lygiu pasižymi darbuotojas bei kokius veiksmus atlieka organizacija, organizacijos nario savigarbai sukurti. O šių kintamųjų išreikštumas galiausiai lemia individualius, grupinius bei organizacinius pasiekimus.

Darbo mokslinė problema. Savigarbos konstruktas plačiai tyrinėjamas įvairiose imtyse bei kultūrose, tačiau reikia pripažinti, jog savigarbos svarba organizacijoje ar organizacijos nario savigarba, tyrinėta dar pakankamai neilgai, vos keletą dešimtmečių. Lietuvoje savigarbos svarba organizacijose taip pat nėra plačiai tyrinėjma. Pavyko rasti vos vieną, N. Paliukaitės (2007) darbą, kuriame nagrinėjama savigarbos svarba darbui. Taigi, nėra aišku kaip savivertė apibrėžiama organizacijoje, bei kaip ji sąveikauja su įvairiais veiksniais organizacijoje ir kokių rezultatų duoda vertinant skirtinguose organizacijos lygiuose.

Tikslas – nustatyti kaip savigarba, organizacijos nario savigarba susijusi su organizacinių procesų dinamika.

Uždaviniai:

1. Apibrėžti savigarbos konstruktą.
2. Išskirti pagrindinius savigarbą aiškinančius požiūrius.
3. Nustatyti savigarbą, organizacijos nario savigarbą lemiančius veiksnius.
4. Įvardinti kaip savigarba, organizacijos nario savigarba susijusi su rezultatais įvairiuose organizacijos lygiuose, procesuose.

Metodai

1. Mokslinės literatūros analizė.